Mobbing: la enfermedad del siglo XXI

El acoso moral y psicológico en el trabajo afecta a 750.000 personas en España y a 13 millones en Europa

Luz llevaba diez años trabajando como secretaria de alta dirección. Entonces hubo un cambio de jefa, y la nueva fue relegándola poco a poco de sus funciones. En paralelo, las compañeras comenzaron a eludirla en las conversaciones y a las horas de comer. En un clima de desdén, no faltaron los apodos que aludían incluso a su defecto físico al andar. A los cuatro meses, Luz se había quedado sin ocupaciones y había perdido la comunicación con su entorno. Nunca obtuvo explicaciones por parte de su jefa. Por el contrario, fue recriminada como culpable de su extraña actitud. Con síntomas de abatimiento, insomnio, pérdida de memoria y llantos descontrolados, Luz recurrió a un psicólogo. Se le diagnosticó estrés postraumático, propio de las personas que han vivido una gran catástrofe, violaciones o graves accidentes, y fue dada de baja. A los nueve meses consiguió un despido improcedente visto que su puesto había sido ocupado por otra. Hoy, tres años después, Luz no se ha recuperado y dice sentirse incapaz de trabajar como secretaria.

Tiene 37 años.Luz es una víctima del acoso moral en el trabajo o lo que en inglés se denomina mobbing. Según Heinz Leyman, el primer psicólogo que trató el tema, el mobbing es una forma sofisticada de acoso laboral ejercido contra uno o más trabajadores de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) con el objetivo de que abandonen voluntariamente el puesto de trabajo correspondiente, para lo que se propicia la degradación del entorno laboral creando un clima de permanente sobresalto y miedo.  El mobbing es una forma de acoso laboral que afecta fundamentalmente al área de la salud mental puesto que se ejerce una violencia psicológica extrema sobre el trabajador. Se pueden distinguir dos tipos fundamentales de mobbing: cuando el acoso moral se produce por parte de un jefe o superior (mobbing vertical) o cuando se da entre compañeros de la misma categoría (mobbing horizontal). Además, según José María Prieto, catedrático de psicología de la Universidad Complutense, existen dos casos de mobbing: los recuperables - los que superan la situación - y los que necesitan tratamiento psicológico.Pero no cualquier conducta o comportamiento puede calificarse como mobbing.

Es muy importante saber distinguir el acoso moral de una crítica justa del jefe. Puede haber una persona con un estilo autoritario, que sea sobreexigente y no escuche razones, pero no es necesariamente un acosador. Se tienen que cumplir dos requisitos para que se pueda hablar de mobbing: que se produzcan ataques injustificados a la víctima y que estos ataques se prolonguen durante un largo periodo de tiempo.En el desarrollo del problema se distinguen cuatro etapas básicas. La primera es la fase de conflicto. Se produce un cambio en las relaciones, por parte del acosador, que hasta ese momento son neutras o positivas. El cambio suele estar motivado por la envidia y los celos. La víctima pasa a ser criticada por la forma de hacer su trabajo, que hasta el momento era bien considerada. La segunda fase es la de estigmatización o mobbing propiamente dicho. Lo que en origen es un conflicto entre dos personas se convierte fácilmente en una campaña de hostigamiento de varias personas contra una. La víctima es un incordio o amenaza para el/los acosadores. Esta fase se prolonga debido a la evitación o negación de la realidad por parte del trabajador, otros compañeros, sindicatos e, incluso, la dirección. La tercera fase es la de intervención desde la empresa; dependiendo del lugar, legislación y cultura de la empresa, se tomarán medidas desde algún escalón jerárquico superior encaminadas a la resolución positiva del conflicto o, más habitualmente, a desembarazarse del supuesto “culpable”. Y la última etapa es la fase de marginación o exclusión de la vida laboral. El empleado compatibiliza su trabajo con largas horas de baja o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad. En esta etapa, la persona convive con diversas patologías como la depresión y la apatía.

“Los varones entre 45 y 55 años son los más afectados”

José Luis Roales- Nieto, presidente de la Asociación de Abogados Laboristas, asegura que al contrario de la creencia generalizada de que las mujeres son las trabajadoras que más sufren acoso psicológico en el trabajo,  las estadísticas revelan que el colectivo de empleados más expuestos a estas prácticas son varones con alta cualificación entre 45 y 55 años y que trabajan en el sector de servicios. El segundo grupo más acosado es el de las mujeres con estudios no universitarios menores de 30 años. Por otra parte, el acoso moral tiene mayor incidencia en las administraciones públicas que en la empresa privada, debido a la estabilidad de los trabajadores en el primero de los casos, especialmente en los funcionarios, los profesionales sanitarios, trabajadores de medios de comunicación, y los sectores educativo, hostelero y de servicios.  

En España, el mayor índice de demandas sobre temas de acoso moral está en Madrid y Cataluña, y donde menos demandas se han registrado es en Extremadura y las Islas Canarias. En Europa, los países más afectados por el mobbing son Finlandia, Reino Unido, Países Bajos, Suecia, Bélgica, Portugal e Italia.  Mediante la destrucción de la identidad, el sabotaje o el aislamiento hacia una persona se pretende un objetivo claro: desembarazarse de ella – echarla o forzar su dimisión “voluntaria”-. Las causas pueden ser diversas y radican en la precariedad laboral y/o en las estructuras sociales que encontramos en empresas u organizaciones. Eso y los errores de gestión empresarial provocan estrés y frustración que desembocan en conflictos. El fenómeno no está ligado solamente a criterios económicos sino mucho más a la voluntad de la toma de poder. Las víctimas perciben mayoritariamente (50%) los celos profesionales y la envidia como los factores que explican la persecución a la que se ven sometidos. Ser envidiable, hacer sombra profesionalmente a alguien, ser diferente, aparecer vulnerable o simplemente tener éxito profesional, son factores que explican el hostigamiento por parte del acosador, que ve a su víctima como una gran amenaza.

“Un 10% de los casos acaba en suicidio”

Las consecuencias del mobbing pueden ser desastrosas para el trabajador. El que lo sufre, pasa interminables horas haciendo trabajos “extras”, tiene bajas, padece depresiones, incluso puede llegar al suicidio (un 10%). Tras el sentimiento de culpabilidad y la desestabilización emocional, las víctimas se sienten humilladas y empiezan a padecer dolores de cabeza, insomnio, ansiedad, vómitos, ataques de pánico..., hasta llegar al denominado “síndrome de estrés postraumático”. Si el mobbing no se diagnostica a tiempo, el conflicto finaliza con el despido o abandono voluntario del puesto de trabajo por parte de la víctima y, en alguna ocasión, el suicidio es la única salida que encuentra el acosado (el 15% de los suicidios en España tienen su causa en al acoso psicológico laboral). De esta forma, se llega a destruir la vida profesional y social del trabajador. “Mi jefe pasaba la mayor parte del tiempo metido en su oficina con un grupo de compañeros que lo elogiaba el día entero. Pensé que si no me sumaba a ese grupo de chupamedias no tenía nada que hacer allí. Creo que le molestaba que yo no lo alabara como el resto. Pronto, me separó del resto de mis compañeros y dejó de darme trabajo”. Peter, 37 años, ingeniero y especialista en marketing.

Familia y compañeros           

Dos personas protagonizan “el juego”: un acosador y una víctima, el acosado. El resto de trabajadores, testigos de la situación, no participa directamente pero su pasividad ante el conflicto contribuye a los efectos dañinos que padece su víctima. Según Inaki Piñuel, psicólogo del trabajo de la Universidad de Alcalá de Henares, los compañeros de la víctima desarrollan el denominado “error atribucional”, es decir, consideran que la víctima ha debido hacer algo para merecer los ataques aunque no haya prueba de ello. La mayor parte de los compañeros que presencian el mobbing no hacen nada por apoyar al colega acosado, sólo en 1 de cada 6 casos se ayuda a la víctima frente al hostigador. El motivo principal es el miedo.

Por otra parte, para Piñuel, las familias de estas personas son víctimas secundarias: “La víctima del acoso sufre alteraciones del sueño durante años, lo que supone un cansancio físico y emocional en el trabajo que genera un estado de irritabilidad extrema y que llega a afectar a su pareja, hijos y amigos. Todos los problemas que tenga el trabajador repercutirán en su círculo más próximo: su familia.” Con respecto a los perfiles del binomio acosado/acosador, Heinz Leymann, al que ya se ha hecho referencia al comienzo, distingue cinco tipos de conductas propias del acosador frente a su víctima: reduce las posibilidades de ésta de comunicarse con los demás, evita que tenga la posibilidad de mantener contactos sociales, desacredita o impide que la víctima mantenga su reputación personal o laboral, reduce su ocupación y lleva a cabo actividades que afectan a la salud física o psíquica de la misma. Para Iñaki Piñuel hay tres trastornos como causa del comportamiento del acosador: trastornos narcisistas de personalidad – ego exagerado, falta de autoestima, necesitan que le digan lo bueno y listos que son -, psicópata organizacional – el fin justifica los medios, carece de sentimiento de culpabilidad y no duda en cargarse a un competidor -, y trastornos paranoide de personalidad – cree que todos están en su contra y un empleado nuevo es un enemigo que puede quitarle el puesto -. La misión que persigue es destruir la resistencia psicológica de su contrincante para eliminarlo de su trabajo. En cuanto a sus características, el acosador es agresivo, cobarde, mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisación; es bastante mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad.       

En cuanto al acosado, suele ser una persona poseedora de grandes valores éticos y solidarios de ayuda a los demás y un excesivo sentido de responsabilidad. Es honrado, recto, autónomo, con iniciativa, de alta capacidad profesional y popular entre sus compañeros. Pero hay que destacar que, la mayoría de estos profesionales no reacciona ante estos abusos, sólo 1 de cada 3 hace frente al hostigamiento (37%). “Cuando mi jefe comenzó a recriminarme por mi trabajo pensé que me lo merecía y que realmente lo estaba haciendo mal”. Miguel, 35 años.             

Para poder salir de esta situación, lo primero que hay que hacer es poner un nombre a lo que ocurre, el acosado debe saber lo que le está pasando y buscar aliados que puedan ayudarle (testigos, psicólogos, amigos). Heinz Leymann recomienda para salir del trance una buena forma física y mental, tener confianza en uno mismo para recuperara la autoestima, reclamar la consideración del entorno, no caer en provocaciones, buscar apoyo en la familia y los amigos, procurarse una estabilidad económica y, sobre todo, recurrir al apoyo psicológico.

“Hace falta regular jurídicamente el problema”

Hay dos formas de actuación frente al mobbing. La primera es la actuación correctiva: se trata de paliar los efectos negativos cuando hayan aparecido los síntomas de mobbing.  La segunda es la actuación preventiva: se actúa antes de que aparezca, se debe informar a directivos y mandos de la empresa para que sepan mediar en los conflictos entre el personal, los cuales pueden llevar al mobbing. Pero lo que podría acabar, o por lo menos reducir el problema, sería denunciarlo. José Luis Úriz Iglesias, víctima del mobbing, explica que se debe denunciar con nombres y apellidos al acosador a los sindicatos, a los partidos políticos, a la sociedad, a los compañeros y, principalmente, a los empresarios y directivos de la empresa a la que se pertenezca. Afirma que sólo así se puede tomar conciencia del problema.

La principal dificultad para poder abordar este problema es la falta de regulación laboral del fenómeno, que es necesaria para facilitar la defensa y no utilizar caminos experimentales. Los abogados, actualmente, pueden recurrir a tres vías distintas: el artículo 17 del Estatuto de Trabajadores sobre la no-discriminación; el artículo 54, para la extinción del contrato; o la más utilizada, el artículo 175 de la Ley Procesal Laboral, que alude a la violación de los derechos fundamentales. Pero la interpretación de los jueces de lo social es dispar porque no existe un tipo de ley concreta para el acoso moral; hay muy pocas sentencias que reconozcan exactamente la existencia del mobbing, concretamente 11.

Ante esta situación es necesario reglamentar específicamente este fenómeno.En España, se han creado recientemente numerosas organizaciones para ayudar a las víctimas del mobbing. La Asociación Española contra el Acoso Moral en el Trabajo nació en marzo de 2001. Su vicepresidenta, la doctora en Medicina y máster en Bioética, Carmen Sánchez Carazo, explica que su misión es “concienciar a la sociedad y a los poderes públicos sobre el acoso psicológico, el daño importantísimo que causa a sus víctimas y el tremendo gasto social que de él deriva, 24 millones de euros”. Con un propósito similar nació AVAL (Asociación Vasca contra el Acoso Laboral) en septiembre del año pasado. “Nuestros objetivos son de carácter social: damos cobertura social a las personas que han padecido o sufren mobbing; tratamos de sensibilizar a la población, a los agentes sociales y a las Administraciones de la necesidad de acabar con el acoso psicológico y, para ello, desarrollamos campañas de difusión”, defiende Blanca Ruiz de Olmo, enfermera y presidenta de la agrupación. Desde estas organizaciones, se recomiendan adoptar una serie de medidas preventivas como planificar y diseñar las relaciones sociales de la empresa, articular sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, contar con un sistema permanente de asistencia a los trabajadores o realizar terapias de grupo.Los partidos políticos y sindicatos están mostrando un interés creciente por el tema en toda Europa.

En Inglaterra y los países escandinavos hay una fuerte conciencia pública sobre este tema. Los gobiernos financian investigaciones al respecto y han establecido legislaciones antiacoso moral en el trabajo. Pero es necesario que estas medidas se extiendan a todos los países de la Unión. Para ello, se creó La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (con sede en Dublín). Esta asociación pide a los Estados miembros, entre otros aspectos, que revisen la legislación vigente para establecer una legislación específica que reprima el acoso moral y además, recomienda que se obligue a las empresas a poner en práctica políticas de prevención eficaces que mejoren el conocimiento del problema y fomenten su investigación.